PERMETTEZ AUX EMPLOYÉS DE SE VISUALISER DANS L’AVENIR

Entreprise stratégique | 0 commentaires | par Gérard Ruelland

Toutes les entreprises doivent évoluer vers de meilleurs produits ou services, vers une meilleure compétitivité, vers des technologies à la fine pointe. Mais qui dit évolution dit obligatoirement changement. Un changement un tant soit peu important dans votre organisation signifie que plusieurs employés vont voir leurs responsabilités modifiées. Les compétences dont ils vont avoir besoin dans le futur risquent d’être différentes. En un mot, les changements vont sortir les gens de leur zone de confort. Vous connaissez sans doute la courbe du 15-70-15. Selon cette loi universelle, 15% des gens vont montrer de l’intérêt et de l’ouverture à un changement, 70% vont demeurer neutres, ou comme on dit en anglais, vont faire du wait and see. Les 15% qui restent vont se montrer négatifs et vont opposer de la résistance. Autrement dit, si vous voulez que votre organisation évolue, vous devez convaincre 85% de vos employés de vous suivre dans les changements que vous proposez.

5 conseils pour diminuer la résistance

N’oubliez pas que les 70% qui sont au neutre sont relativement facile à entraîner si vous exercez une gestion stratégique du changement.

  1. Identifiez les personnes les plus touchées

Les individus tentent naturellement de satisfaire leurs propres besoins, ce qui influence leurs comportements. Donc, plus les changements viendront compromettre la satisfaction de leurs besoins, plus ils résisteront. À l’étape de la planification du changement, identifiez les personnes dont la satisfaction des besoins sera le plus affectée, de manière à anticiper la résistance et être en mesure de la traiter.

  1. Expliquez la logique derrière la démarche

Même s’ils sont habituellement réceptifs, il arrive souvent que plusieurs individus ne saisissent pas bien l’utilité du changement proposé. Réunissez les employés et parlez-leur franchement. Démontrez-leur que l’environnement a évolué. Donnez-leur des détails sur les nouvelles menaces et les nouveaux défis à relever. Établissez un plan d’action et un échéancier et précisez les résultats visés.

  1. Pratiquez la politique des petits pas

Dans beaucoup d’endroits où je suis intervenu, j’ai constaté que plusieurs individus ne croyaient pas au succès de la démarche parce que l’entreprise traîne un passé de projets commencés mais jamais terminés.  Quand la première réaction qu’on entend, c’est : Bon, encore un autre projet qui va mener nulle part, le secret est d’entreprendre un ou deux petits changements dont vous êtes certain d’obtenir un succès. Cela va démontrer votre sérieux et donner de la crédibilité à votre démarche.

  1. Rassurez les gens impliqués

Certaines personnes qui se trouvaient au sommet de leur compétence vont devoir repartir à zéro. Les deux meilleures stratégies à utiliser pour rassurer ces gens, c’est de leur donner la formation appropriée ainsi de leur laisser le temps pour apprendre.

  1. Ayez un agent de changement compétent et crédible

Plusieurs projets de changement se heurtent à un mur de résistance parce que le « conducteur » du projet n’a pas la crédibilité suffisante. Il faut absolument que le leader du changement soit reconnu par la majorité comme compétent et crédible. Faites le bon choix dès l’étape de la planification.

Il existe un dernier point à considérer pour comprendre la résistance au changement. Le promoteur doit être capable de permettre aux gens dans l’entreprise de se visualiser dans l’avenir. Assurez-vous de répondre à ces cinq questions. Quelle est la nature du changement? (Le Quoi). Quelles sont les personnes affectées par le changement? (Le Qui). Quels sont les motifs du changement? (Le Pourquoi). De quelle façon le changement sera-t-il mis en place? (Le Comment). À quelle date le changement sera-t-il mis en vigueur? (Le Quand). Si vous n’êtes pas capable de décrire de façon concrète les changements qui affecteront le personnel et que ces derniers ne peuvent imaginer à quoi ressemblera leur travail, leurs responsabilités, les outils qu’ils utiliseront, ils n’adhéreront pas au projet.

Groupe Ruelland

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