LES FACTEURS HUMAINS: UN ICEBERG QU’ON PEUT APPRIVOISER

Entreprise stratégique | 0 commentaires | par Gérard Ruelland

Les pronostics associés aux facteurs intangibles

Les ratios, les statistiques, les données diverses permettent aux dirigeants de faire des constats sur les situations que vit l’entreprise et à partir de ces constats, ils sont en mesure de faire des pronostics.  C’est ce qu’on fait avec les ratios en finance, les statistiques en production, les différentes données sur le fonctionnement des équipements.  Bref, tous les aspects tangibles sont analysés avec des méthodes et des outils concrets.

Pour pouvoir faire des pronostics sur les aspects intangibles afin de prendre éventuellement des décisions efficaces et proactives, l’entreprise doit posséder des données fiables, au même titre que sur les aspects tangibles.  Plus les dirigeants seront capables de faire des constats sur des réalités intangibles, plus ils seront en mesure de prévoir les impacts de ces situations (faire de pronostics) et plus ils prendront des décisions éclairées, efficaces et proactives.

Les aspects intangibles, c’est tout ce qui n’est pas chiffres, machines ou systèmes. C’est comme un iceberg, l’essentiel n’est pas visible. Ce sont les domaines de l’entreprise où l’humain est le facteur prédominant.

Où recueillir les données pour gérer efficacement l’intangible?

  • La plan stratégique: référez-vous constamment au contenu portant sur la vision, la mission, les orientations retenues et les stratégies privilégiées et réajustez-vous au besoin.
  • Les réunions de direction: échangez régulièrement sur ce que vous observez dans l’organisation, notez les changements positifs ou négatifs concernant le climat et tirez-en des conclusions, analysez vos attitudes et vos comportements en tant que dirigeants et demandez-vous si vous êtes cohérents avec ce que vous prêchez.
  • Les systèmes RH: demandez-vous si vous avez implanté les systèmes et les outils de base pour gérer des ressources humaines: profils de postes, processus de dotation, plan de formation, gestion de la performance, programme de reconnaissance, système de rémunération, processus de communication interne, etc. Puis analysez de façon biannuelle l’efficacité de ces systèmes afin de les améliorer sur une base continue.
  • Les diagnostics: Vous devez absolument obtenir une rétroaction des employés. Plusieurs moyens peuvent être mis en oeuvre, de très simples à plus complexes. Voici quelques exemples: sondage annuel par voie de questionnaire, rencontres par sous-groupes, groupes de discussion, entrevues individuelles menées par un consultant, boîte à suggestions, etc.
  • Les statistiques: Essayez de cumuler des données sur l’absentéisme, le nombre de griefs, le taux de productivité, le rendement des équipes, l’évolution de la qualité des produits et des services, etc.
  • L’opinion des clients: Il faut éviter de présumer de ce que les clients pensent. Assurez-vous d’avoir un feedback fiable de vos clients sur des facteurs comme la qualité, la courtoisie et la compétence du personnel, le respect des délais, etc. Ces données vous en diront long sur la compétence, les attitudes et les comportements des gens qui travaillent chez-vous.

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