FAITES-LE COMME VOUS VOULEZ, MAIS FAITES-LE SOUVENT ET RÉGULIÈREMENT

Leadership inspirant | 0 commentaires | par Gérard Ruelland

Si vous demandez à des gestionnaires s’il est important de reconnaître les résultats du travail de leurs employés, vous avez d’assez bonnes chances d’obtenir des réponses positives.  Mais poussez un peu votre recherche et vous constaterez rapidement qu’entre le discours et la pratique, le fossé est énorme.  Un manager dira que c’est une priorité… quand il a le temps.  Un autre soulignera le travail de son équipe en apportant des sandwiches ou des beignes de temps en temps.  Un autre encore fera tirer un certificat cadeau à la fin du mois pour remercier ses employés du bon travail qu’ils ont effectué.

Mais quelles sont les principales caractéristiques d’une véritable reconnaissance qui fonctionne et donne des résultats?

Suscitez l’engagement et la motivation par la reconnaissance

L’engagement et la motivation des employés sont grandement affectés par la fréquence à laquelle on manifeste de la reconnaissance pour leur travail.  Il n’y a pas de norme quant au rythme à adopter, mais l’équivalent d’une fois par semaine constituerait une cadence efficace.  On ne parle pas ici de remettre un prix à l’employé.  Ce pourrait être une note de remerciement personnalisée, ou une mention particulière lors de la rencontre hebdomadaire de l’équipe.  Faites-le comme vous le voulez, mais faites-le souvent et régulièrement.  Un moyen facile pour le gestionnaire de garder le contrôle serait de tenir à jour une simple fiche pour chacun des membres de son équipe sur laquelle seraient notées les dates où un encouragement ou des éloges ont été communiqués et pourquoi.

Associez la reconnaissance à vos valeurs

La reconnaissance efficace devrait refléter les valeurs de l’organisation.  Encore faut-il que les valeurs ne soient pas une simple liste de mots et soient clairement définies.  Les employés ont souvent de la difficulté à s’identifier aux valeurs organisationnelles parce que, soit que ces valeurs n’existent pas, soit qu’elles ne sont pas bien communiquées ou soit qu’elles existent et ne sont pas respectées par ceux qui les ont édictées.

Mais supposons que les valeurs dans votre organisation sont claires, communiquées et bien enracinées, vous améliorerez l’effet positif de la reconnaissance en associant celle-ci aux valeurs préconisées.  Voici un exemple:

« Merci Johanne pour être demeurée deux soirs au bureau la semaine dernière afin de rendre notre client satisfait.  Tu sais que nous travaillons très fort à améliorer la qualité de nos services, et ce lien est l’un de nos plus importants.  Tes efforts ont contribué à offrir un meilleur service et soit assurée que nous l’apprécions. »

La reconnaissance efficace et individuelle

N’oublions pas que ce qui est important pour un individu ne l’est pas nécessairement pour un autre.  Par exemple, un employé ambitieux sera très heureux d’être impliqué dans un projet important comme marque de reconnaissance de ses efforts.  Mais l’employé consciencieux qui a de la difficulté à quitter le bureau le soir parce qu’il veut terminer ce qu’il a commencé appréciera qu’on lui offre un après-midi pour amener sa famille au centre de ski.

La reconnaissance sous forme d’argent comptant n’est pas une panacée à moins qu’il s’agisse d’un montant substantiel.  Pourquoi?  Parce qu’au lieu d’utiliser l’argent pour profiter d’une activité spéciale dont ils se souviendront, la plupart des employés vont s’en servir pour payer leurs factures, et vont rapidement oublier la signification de cette reconnaissance.

En conclusion, la reconnaissance constitue un excellent moyen de motiver les employés, mais elle doit être adressée d’une manière spécifique à chaque individu, être fréquente, être en lien avec les valeurs de l’entreprise, et être dosée en fonction des résultats obtenus par l’employé.  Mais le plus important, elle doit provenir d’une réelle volonté des dirigeants d’utiliser cette approche de gestion comme moyen privilégié pour susciter l’engagement et la mobilisation.

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